你想离职老板都知道？员工上网内容企业有权“偷窥”吗

　　有人上班时间刷短视频、购物等被处罚；有人往他处投了简历之后，很快就被裁员……

　　员工的上网内容，企业有权“偷窥”吗？

　　本报记者 窦菲涛 杨召奎

　　《工人日报》(2022年02月25日 04版)

　　阅读提醒

　　近年来，企业行使手艺手段监控员工的情形一再泛起，方式也五花八门。在此靠山下，有的员工上班时间因刷短视频、购物等被处罚；有的员工往他处投了简历之后，很快就被裁员……对此，专家指出，企业欠妥使用监控手艺或组成侵权，而且此举会令员工没有平安感，可能降低员工事情的起劲性、自动性，晦气于提升事情效率。因此，企业行使手艺手段行使治理权，必须有界限。

　　克日，随同着问答式在线社区知乎低调裁员的听说，一个号称能监控员工去职倾向的系统进入民众视线。不外，知乎方面回应称，知乎从未安装使用过网上所说的行为感知系统，往后也不会启用类似软件工具。

　　据领会，该监控系统页面与笃信服2017年开发的一款软件“笃信服行为感知系统BA”产物先容页面一致，这让笃信服陷入舆论的风口浪尖。

　　笃信服一位销售职员对媒体示意，该公司这项服务能辅助企业“判断出具有去职倾向的员工”，可以做到对“员工的网络行为都有纪录”。但该销售职员稀奇强调，“这个是异常正当的，许多公司都在用”。

　　一些网友示意，其所在公司也安装了类似系统，公司治理者可以通事后台查看员工的上网纪录，看员工是否上班“摸鱼”、传送涉密文件等。而有的网友则示意，自己在投递简历后不久就被公司裁员，嫌疑信息被一项名为“去职倾向剖析”的系统监控了。

　　那么，用手艺手段“偷窥”员工在单元浏览相关网站、APP的行为是否侵略员工隐私权？员工的隐私权与企业的治理权若何平衡？对此，《工人日报》记者克日采访了相关专家、法官、状师等。

　　研发监控手艺自己并不违法

　　记者注重到，克日，一张网上撒播很广的“去职倾向员工详情”截图显示，某企业客户导向部的一名员工接见求职网站23次，投递简历9次，而且列出了每份简历投向的招聘网站和投递时间。

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　　业内人士指出，不少企业都开发了员工上网行为感知系统，这一系统可以监测员工违反公司治理划定、上班时间使用与事情无关应用、接见求职网站、使用违规应用等行为，并提供评估讲述，以此让公司知道员工上班时间是否“摸鱼”或者有去职倾向。

　　去年11月，某着名企业宣布的《关于违反员工行为规范的处罚转达》在网上撒播。凭证该转达，员工在上班时代刷短视频、听音乐、购物、点外卖等都可以被监控到。由此引发了人们对于相关监控系统以及公司是否侵略员工隐私的讨论。

　　那么，企业开发相关监控系统违法吗？对此，北京市大兴区人民法院民事审讯一庭法官李慧茁对《工人日报》记者示意，手艺自己是中性的，监控手艺被研发自己并不违法，某些时刻监控手艺还能促进社会协调稳固，好比辅助上网追逃或者家长对未成年儿童施行实行定位珍爱等。

　　企业欠妥使用监控手艺或组成侵权

　　李慧茁以为，监控手艺被研发自己并不违法，然则企业欠妥使用监控手艺则可能造成侵权，组成违法。

　　“通过手艺手段监控员工去职倾向等类似征象是科技生长的产物。从执法角度来看，该问题涉及企业谋划治理权与员工小我私人隐私之间的冲突。”北京市兰台状师事务所状师程阳对记者说，凭证《小我私人信息珍爱法》第十三条划定，企业若要网络员工的上网小我私人信息，应当取得小我私人的赞成，或是证实网络该信息是为订立、推行小我私人作为一方当事人的条约所必须，或者根据依法制订的劳动规章制度和依法签署的整体条约实行人力资源治理所必须。

　　“换言之，是否侵略员工权益的要害在于企业能否见告员工以及是否取得员工赞成，或是企业能否证实网络信息是基于人力资源治理所必须。然则，一样平常以为领会员工的去职倾向很难认定为人力资源治理所必须。”程阳说。

　　李慧茁示意：“劳动者有去职的自由，而去职倾向是劳动者对职业选择的意向，并非推行劳动条约历程中劳动者必须向用人单元见告的事项，单元亦无权以此为由对劳动者执行监控。”

　　除了监测员工去职倾向之外，不少企业还会监测员工上班时间的上网纪录，剖析差异员工接见怠工应用的时长。对此，程阳以为，若是公司对员工行使上班时间从事非事情行为举行规范时，也需要从制度的正当性以及合理性等角度出发，不能任性而为。

　　若何平衡企业治理权和员工隐私权？

　　近年来，企业行使手艺手段监控员工的情形一再泛起，方式也五花八门。不外，中央财经大学法学院教授兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰以为，即便在事情场所，劳动者也有隐私和适当休息的权力，企业不能片面地以为在事情时间8小时之内可以随意行使指挥治理权，忽视员工的人格尊严。因此，企业监控员工是否有去职倾向，是否“摸鱼”有越界之嫌，而且令员工没有平安感，可能降低员工事情的起劲性、自动性，晦气于提升事情效率。因此，企业行使手艺手段行使治理权，必须有界限。

　　“界限在于是否属于实行人力资源治理之需要，以及推行了充实的见告和赞成程序。而且，纵然是员工赞成，由于劳动关系中员工的弱势职位，对于一些显著不合理的监控员工私人邮箱等行为，应当受到限制。”程阳说。

　　李慧茁也以为，企业的监测行为应相符执法划定，如需要凭证执法划定提前见告劳动者或者取得劳动者小我私人赞成，不能通过非法方式对员工举行监听监控；同时，应被限制在“推行劳动条约”或者“实行人力资源治理”所必须的局限内，用人单元不能对劳动者事情时间以外举行监测。纵然是在事情时间获得的监测信息，也不能欠妥使用与“事情无关的”小我私人信息，好比超出需要限度地披露涉及员工小我私人隐私信息等。

　　“事实上，尊重劳动者的正当权益，对劳动者执行人性化治理，行使治理方式正向引发员工的主观能动性可能比监听监测等方式更有利于确立协调劳动关系，促进企业的久远生长。”李慧茁说。

　　李慧茁还建议，人社部门等相关政府部门可以出台政策及部门规范性文件，指导企业在用工治理历程中正当珍爱员工的小我私人信息和小我私人隐私，明确违法执行用工治理权损害劳动者正当权益的执法结果。此外，若是用人单元泛起行使强势职位制订侵略劳动者小我私人信息或小我私人隐私的相关规章制度，或者凭证非法取得的证据提出与劳动者排除劳动关系时，工会组织应起劲施展其监视作用。

【编辑:陈文韬】 ,